Na całym świecie ankiety płacowe pomagają w ustaleniu wynagrodzenia. Jednak w Rosji praktyka ich używania nie zakorzeniła się: nawet w tym samym obszarze dla specjalistów tego samego poziomu zbyt wiele zależy od regionu, firmy itp.
Instrukcje
Krok 1
System wynagradzania w firmie nie zawsze odpowiada wymogom kierownictwa i aspiracjom pracowników. Z jednej strony wynagrodzenie powinno stymulować pracowników do efektywnej pracy, z drugiej powinno być ekonomicznie uzasadnione. Aby dotrzeć do złotego środka, możesz skorzystać z kilku standardowych metod ustalania wynagrodzeń dla różnych grup pracowników.
Krok 2
Najbardziej prymitywną technikę stosuje się w małych firmach (do 10-15 osób). Osoba odpowiedzialna za zatrudnianie pracowników dla tej firmy zwykle patrzy tylko na średnie wynagrodzenie na rynku dla tego lub innego specjalisty. Najprawdopodobniej wynagrodzenie będzie nieco wyższe lub nieco niższe od średniej rynkowej, w zależności od rangi pracownika, osobistych sympatii, a także możliwych perspektyw jego rozwoju w tej firmie. W małych firmach takie podejście jest całkiem uzasadnione. Kandydat na rozmowę kwalifikacyjną powinien to rozważyć.
Krok 3
Firmy o większym zatrudnieniu (od 15 do 50 osób) najczęściej stosują powyższą metodologię, ale w bardziej „zaawansowanej” wersji. Badane są życiorysy potencjalnych kandydatów, badane są recenzje witryn www.superjob.ru i inne. Pod uwagę brana jest dodatkowa ważna wiedza i umiejętności kandydatów (angielski, MBA itp.)
Krok 4
Duże firmy opracowują całą metodologię ustalania wynagrodzeń. W takim przypadku cały dział może zająć się kwestiami systemu wynagradzania. Analizuje różne dane z internetu i prasy, opracowuje lokalne regulacje firmy dotyczące wynagrodzeń, system premiowy. Często stosuje się system rankingu pozycji według stopnia ważności i złożoności, wprowadzane są zachęty i zachęty. Najwyższe wynagrodzenie w tym przypadku należy się tym, którzy podejmują decyzje, najniższe – tym, którzy wykonują rutynową pracę biurową.
Krok 5
W związku z tym wiele zależy od tego, do jakiej firmy się dostaniesz. Wcale nie jest konieczne, abyś w małej firmie zapłacił grosz, aw dużej - milion (czasami i odwrotnie). Ale kiedy przychodzisz na rozmowę kwalifikacyjną, powinieneś wiedzieć, z jakiego systemu płacowego może korzystać dana firma. Jeśli w firmie nie ma systemu rankingowego, możesz spokojnie poprosić o wynagrodzenie wyższe niż średnia pensja specjalisty Twojego poziomu na rynku, zwłaszcza jeśli posiadasz dodatkowe umiejętności lub wiedzę. Jeśli istnieje system rankingowy, to powinieneś dowiedzieć się, ile w danej firmie dostaje specjalista Twojego poziomu i poprosić o trochę więcej. W każdej firmie ten sam kandydat może otrzymać zupełnie inne pieniądze. Nie da się jednoznacznie określić wynagrodzenia np. za rok, które odpowiadałoby zarówno Tobie, jak i większości pracodawców. W związku z tym w CV należy unikać zbyt dużej pewności: lepiej napisać w kolumnie „oczekiwania płacowe” nie „40 000 rubli”, ale „od 35 000 rubli”.
Krok 6
Zdarza się, że firmy „mylą” kandydata: pozornie odnosząca sukcesy firma oferuje mu bardzo skromne pieniądze, podczas gdy w tym samym regionie są wakaty z bardzo wysoką pensją. Po obejrzeniu takich wakatów trudno jest w tej chwili określić swoją „wartość”. Każdy kandydat musi pamiętać o zasadach ogólnych przy ustalaniu wynagrodzenia. To jest:
1. uczelnia, którą ukończył kandydat.
2. doświadczenie zawodowe.
3. dodatkowe wykształcenie (które może być przydatne dla specjalisty o profilu kandydata) lub umiejętności.
Jeśli jesteś zdezorientowany, te kryteria pozwolą ci przynajmniej obliczyć minimum, na które możesz liczyć. Studiowanie na elitarnym uniwersytecie oraz dodatkowe niezbędne umiejętności i wiedza (na przykład język angielski) pozwolą Ci żądać wynagrodzenia, które będzie wyższe niż średnia rynkowa w Twojej specjalności, a przy Twoim doświadczeniu o 20 procent. może dodać 5-10% do średniej pensji rynkowej.
