Aby osiągnąć jak najpełniejszy zwrot od pracownika, menedżer musi rozwiązać dwa problemy: określić konkretne potrzeby (motywację) pracownika i znaleźć sposoby na zaspokojenie tej potrzeby.
Instrukcje
Krok 1
Od czasu do czasu system wartości pracownika może ulec zmianie. Aby w porę uchwycić istotę zmian motywacyjnych i dostosować system motywacyjny, menedżer musi z reguły – co najmniej raz na pół roku – przeprowadzać ankiety pracownicze. Nie trzeba zadawać bezpośrednich pytań, lepiej zrobić coś w rodzaju konkursu: kto udzieli najwięcej odpowiedzi na pytanie „jak uzyskać pełny zwrot od pracownika”. Otrzymane odpowiedzi będą okazją do analizy zainteresowań każdego pracownika.
Krok 2
W jednym przypadku może to być stabilna praca, przyzwoite zarobki, zgrany zespół i biuro niedaleko domu. W innym przypadku jest to okazja do wykazania się jako profesjonalista, perspektywa kariery, wesoły i przyjazny zespół. W pierwszym przypadku pracownik będzie pracował wydajniej na stanowisku, które ma wykonywać rutynową pracę, ale praca nad wprowadzeniem nowych projektów będzie dla niego trudna. W drugim przypadku możesz osiągnąć maksymalny zwrot od pracownika, podnosząc go na stanowisku lub powierzając mu nowe rozwiązania.
Krok 3
W przypadku niektórych pracowników wymagana jest zewnętrzna ocena jego umiejętności. I tutaj „metoda marchewki i kija” może stać się sposobem na poprawę wydajności pracy. Oznacza to, że przy prawidłowym wykonywaniu obowiązków osoba podświadomie oczekuje pochwały i odwrotnie - w przypadku pomyłki jest gotowa przyjąć krytykę w swoim wystąpieniu. Dla takiego pracownika zachęta z zewnątrz (na spotkaniu wystawienie drobnej premii z obowiązkowym ogłoszeniem okazji zespołowi) jest ważną dźwignią zwiększania efektywności.
Dla pozostałych pracowników decydującym momentem jest wewnętrzna ocena ich wyników. Tacy ludzie sami wiedzą, co i jak postępują słusznie i jakie działania należy dostosować. W tym przypadku zewnętrzna ocena głowy nie jest główną dźwignią motywacji. Pełny zwrot od osoby można osiągnąć innymi metodami, na przykład perspektywą rozwoju kariery lub zwiększeniem udziału odpowiedzialności pracownika w firmie poprzez udział w nowym projekcie.
Krok 4
Po przestudiowaniu systemu wartości pracownika, kierownik może rozpocząć realizację spełniania dźwięcznych wymagań. Powierzyć pracownikowi nowe zadania, biorąc pod uwagę jego ambicje, stosować zachęty - moralne i materialne, a co najważniejsze - zwiększyć stopień jego odpowiedzialności za wykonanie określonego zadania. Wtedy niewątpliwym rezultatem będzie poprawa jakości pracy pracownika.
