Słowo „kompetencja” pochodzi od łacińskiego czasownika „sompeto” – osiągam, spotykam. Kompetencja to zdolność, wiedza, zdolności i umiejętności specjalisty, dzięki którym rozwiązuje wszelkie problemy lub osiąga pożądane rezultaty.
Przy ocenie personelu przez kompetencje rozumie się formalne wymagania dotyczące cech osobowych i zawodowych pracowników. Firma zaleca różnym pracownikom określone zestawy kluczowych kompetencji, zwykle składające się z 5-9 cech. Służą jako podstawa do podejmowania decyzji zarządczych w przypadku powołania lub odmowy. W orzecznictwie termin ten oznacza zakres prawnie ustanowionych uprawnień określonego organu lub urzędnika. Rodzaje kompetencji: - zawodowe (dotyczą konkretnego procesu technologicznego); - ponadprofesjonalny (odnosić się do różnych elementów środowiska pracy - efektywnej interakcji z innymi pracownikami, umiejętności prowadzenia i doskonalenia swojej aktywności zawodowej); - kluczowy lub podstawowy (niezbędny do zdobycia nowej wiedzy, dostosowania do nowych wymagań i sytuacji). Z kolei kompetencja kluczowa dzieli się na kilka innych typów. Kompetencja komunikacyjna to umiejętność komunikowania się i miłość do tego. Nie trzeba wiedzieć wszystkiego, często wystarczy znać osobę, która zna odpowiedź na zadane pytanie. Osoba kompetentna komunikacyjnie łatwo nawiązuje znajomości, zdobywając kapitał społeczny. Kompetencje informacyjne i komunikacyjne to kontynuacja lub dodanie kompetencji komunikacyjnych. Tylko zamiast poznawania właściwych ludzi jest możliwość znalezienia właściwych odpowiedzi w źródłach informacji – przede wszystkim w Internecie. Nowoczesne środki komunikacji dają ogromne możliwości. Kompetencje społeczne to znajomość praw, obyczajów społeczeństwa, umiejętność życia w nim. Samozarządzanie to umiejętność zarządzania sobą i swoim życiem. Termin „kompetencja” został po raz pierwszy użyty przez amerykańskiego socjologa R. White'a w 1959 roku. Kompetencje wyznaczył jako efektywną interakcję jednostki z otoczeniem. Na początku lat 70. XX wieku przeprowadzono pierwsze poważne badania nad rozwojem kompetencji. W tamtym czasie dobór pracowników odbywał się tradycyjnie na drodze egzaminu – sprawdzana była znajomość przedmiotów ogólnokształcących, historia Ameryki, zasady języka angielskiego oraz pewna wiedza ekonomiczna. Ale takie podejście miało poważne wady – testy były trudne dla mniejszości językowych, w dodatku zdobyte punkty nie gwarantowały sukcesu. David McClelland opracował koncepcję kompetencji behawioralnych, która kierowała zachowaniem odnoszących sukcesy liderów. Sporządzono listę 19 kompetencji ogólnych. W 1989 roku określono modele kompetencji przedsiębiorców, sprzedawców, pracowników różnych organizacji. Przykłady kompetencji menedżerskich to wpływanie, analityczne myślenie, orientacja na osiągnięcia, pewność siebie, praca zespołowa, współpraca i inne. Oczywiście praktycznie niemożliwe jest znalezienie idealnych pracowników, w których wszystkie kompetencje będą harmonijnie rozwijane. W przypadku nierównomiernego rozwoju niektóre kompetencje można uzupełnić innymi. Za pomocą systemu kompetencji rozwiązywane są takie zadania jak rekrutacja personelu, działania oceniające, adaptacja nowych pracowników, programy motywacyjne, tworzenie rezerwy personalnej, szkolenia i rozwój pracowników, rozwój kultury korporacyjnej. Do oceny kompetencji wykorzystywane są testy zawodowe i psychologiczne, techniki projekcyjne, dyskusje grupowe, gry biznesowe i inne wydarzenia.
