Obecnie jednym z najbardziej poszukiwanych zawodów na rynku pracy jest wakat kierownika sprzedaży. Dla pracodawców ważne jest, aby na pierwszy rzut oka określić, czy kandydat nadaje się do roli odnoszącego sukcesy sprzedawcy, czy nie. Dlatego ważne jest, aby od razu wyobrazić sobie, jakie cechy powinien mieć taki pracownik.
Kierownik sprzedaży - portret
Najpierw określ poziom wykształcenia wymagany na danym stanowisku. Jeśli branża sprzedaży nie jest specyficzna, specjalistyczne wykształcenie wyższe nie jest wymagane. Dużo ważniejsza jest wiedza i doświadczenie zawodowe. Wnioskodawca musi być zorientowany na rynku, posiadać informacje o produkcie, mieć kompetentną i wygłoszoną mowę, rozumieć psychologię ludzi.
Po drugie, płeć. Nie ma potrzeby pokazywać zasady dyskryminacji. Przestarzały jest stereotyp, że kobiety są mniej wydajne w pracy, bo mają dzieci, idą na urlop macierzyński, siedzą na zwolnieniu lekarskim. Przedstawiciele pięknej połowy ludzkości dziś doskonale potrafią łączyć zarówno życie osobiste, jak i pracę.
Po trzecie, wybierz kategorię wiekową. Dla sprzedawcy odpowiedni jest wiek 25-35 lat. Uważa się, że właśnie w tej luce ludzie są najbardziej pełni energii, produktywni i zmotywowani do udanej pracy.
Kierownik sprzedaży - lista cech
Inicjatywa, umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji. W przeciwnym razie taki pracownik będzie cały czas zadawać niepotrzebne pytania, zabierając tym samym cenny czas menedżerowi.
Umiejętność przekonywania. W końcu przy zakupie osoba stale wątpi, czy konieczne jest zakupienie produktu. Jednocześnie zadaniem menedżera jest wzmacnianie tej potrzeby.
Towarzyskość. Ta jakość jest szczególnie cenna dla sprzedawcy. W końcu powinien spędzać większość czasu pracy na komunikacji z ludźmi.
Tolerancja na stres. Sprzedaż jest zawsze trudnym procesem, kupujący są różni, ale najważniejsze jest to, aby móc się kontrolować i znaleźć podejście do każdego klienta.
Kierownik sprzedaży - etapy selekcji
Pierwszym etapem jest projekcja. Wszystkie otrzymane życiorysy muszą być dokładnie zbadane, a niepotrzebni kandydaci muszą zostać wykluczeni, kierując się skompilowanym portretem wymaganego pracownika. Drugi etap to zadanie testowe. Ta technika jest często stosowana w zachodnich firmach rekrutacyjnych. Na przykład zachęca się potencjalnych pracowników do napisania krótkiego eseju na temat „Co przyciąga kierownika HR?” lub „Dlaczego wybrałeś tę konkretną firmę” itp. Na tym etapie możesz odsiać tych kandydatów, którzy nie dotrzymali terminów lub nie wiedzą, jak kompetentnie i logicznie stanąć w obronie ich myśli. Trzeci etap to rozmowa kwalifikacyjna. Tutaj możesz dać kandydatom zadanie praktyczne. Na przykład zaoferuj im sprzedaż długopisu. Dzięki temu na pierwszy rzut oka przekonasz się, czy kandydat będzie dobrym sprzedawcą. Czwarty etap to staż. Najlepsi kandydaci wybrani w ramach poprzednich zadań mogą zostać zaproszeni do podjęcia próby pracy, na przykład na procent sprzedaży. Na podstawie wskaźników możesz łatwo określić wybór.
