Stosując jakąkolwiek sankcję dyscyplinarną, pracodawca musi brać pod uwagę wszystkie okoliczności wykroczenia pracownika, w tym konsekwencje, jakie ono z nim wiązało. Tylko obiektywnie słuszna decyzja pracodawcy nie zostanie anulowana przez sąd w przypadku wniesienia skargi przez pracownika.
Pracodawca musi więc wcześniej przeanalizować stosunek pracownika do jego obowiązków pracowniczych, czy wcześniej popełnił wykroczenia dyscyplinarne, jakie negatywne konsekwencje pojawiły się dla pracodawcy z powodu nieobecności pracownika. Często sądy orzekają o przywróceniu do pracy pracowników zwolnionych z powodu nieobecności w pracy, którzy po raz pierwszy popełnili przewinienie dyscyplinarne.
Zdarzają się sytuacje, w których pracownik bezprawnie wykorzystuje dzień wolny z powodu choroby dziecka, co również może zostać uznane przez sąd za okoliczność łagodzącą i przywrócone do pracy. Brak negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, brak naruszenia reżimu pracy przedsiębiorstwa ze względu na fakt, że pracownik nie poszedł do pracy, mówi również o nieznacznej wadze wykroczenia.
W maju 2015 r. jeden z sądów okręgowych wydał orzeczenie apelacyjne, w którym uznał zwolnienie za bezprawne z uwagi na fakt, że pracodawca nie wziął pod uwagę wagi przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, a mianowicie faktu, że w warunki opóźnionej wypłaty wynagrodzenia, pracownik napisał wniosek o urlop "na własny koszt" w celu zarobienia gdzie indziej pieniędzy.
Zatem kwestionując zwolnienie z powodu nieobecności w pracy, pracownik może zostać przywrócony do pracy, jeśli wykaże istnienie łagodzących okoliczności życiowych popełnionego naruszenia dyscypliny pracy.
