Jednym z wyzwań jest stosowanie się do systemu oceny wiedzy i kompetencji, który upewnia zarówno kandydata, jak i menedżera, że warto poświęcić czas i że konieczne jest posiadanie odpowiednich zasobów przeznaczonych na ten proces.
Zaletą tego systemu ilościowego jest rozwijanie umiejętności, które obejmują niezbędną weryfikację dokumentacji świadczącą o tym, że praca została wykonana przez osoby, które zajmowały się niezbędnymi standardami zawodowymi w ramach procesu zarządzania jakością. Przekonanie ludzi może być bardzo trudne, zwłaszcza gdy ludzie wierzą, że wykonują swoją pracę przez długi czas. Wskazane jest, aby w celu zdefiniowania systemu oceny używać terminu „potwierdzenie kompetencji” zamiast terminu „wykazanie kompetencji”, ponieważ zakłada się, że kandydat może nie być jeszcze kompetentny przed oceną.
W przypadku bardzo praktycznych prac, takich jak produkcja, instalacja sprzętu lub konserwacja, najdokładniejszą metodą oceny jest zwykle metoda weryfikacji kandydata. Wszelka wiedza, której nie można uzyskać z obserwacji, ale która jest wymagana do zebrania standardów zawodowych, zostanie wydobyta z ankiety lub testu. Kandydat wykonujący działanie jest oceniany w środowisku pracy i prawdopodobnie będzie wykonywał to działanie w rutynowy sposób. Przestój (czas bezproduktywnej pracy) kandydata ogranicza wówczas odpowiedzi na wszelkie pytania postawione przez kandydata.
Nie dotyczy to jednak wielu inżynierów i menedżerów, w tym konstruktorów i projektantów, którzy swoją pracę wykonują głównie przy stole. Działania są zwykle prowadzone przez dłuższy czas, obejmują dyskusję i analizę, które są trudne do zaobserwowania w działaniu, a kandydat może potrzebować zebrania informacji, spotkań itp., zanim będzie można zademonstrować wynik. W tym przypadku tradycyjnym sposobem oceny menedżerów i inżynierów jest dla nich osobisty raport, który odzwierciedla sposób, w jaki wykonywali swoją pracę i zebrał portfolio dowodów w postaci dokumentów wykorzystywanych przez nich w standardach zawodowych.
Istnieją tendencje do rezygnacji z dodatkowej pracy, aby wykazać, że „wykonuję swoją pracę właściwie”, zwłaszcza w środowisku, w którym jest mało wolnego czasu na rozwój osobisty, o ile nie ma zachęt finansowych lub potrzeby umowy lub regulacji wymaganie. Należy również wziąć pod uwagę „czas ekspercki”, ponieważ prawdopodobnie zabraknie ekspertów najwyższego szczebla. Eksperci powinni posiadać kompetencje zawodowe zarówno na poziomie kandydata, jak i na poziomie eksperckim. Wiele organizacji uważa, że inżynierowie i menedżerowie na tym poziomie są bardziej produktywni jako inżynierowie i menedżerowie niż eksperci.
Dlatego aby zyskać uznanie systemu oceny kompetencji i wiedzy konieczne jest, aby proces ten nie stał się obciążeniem dla czasu zarówno kandydata, jak i eksperta.
