Zwolnienie kobiety w ciąży reguluje Prawo Pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieją jednak różne interpretacje norm prawa przez sądy, a na jedną normę prawną przypada kilka stanowisk, które zostaną omówione w niniejszym artykule.
Czy legalne jest zwolnienie kobiety w ciąży z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2, część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeśli nie złożyła wniosku o jej przedłużenie, nie złożyła zaświadczenia lekarskiego potwierdzenie ciąży?
Odpowiedź znajdziemy w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.
Należy zauważyć, że zgodnie z częścią 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyjaśnienia zawarte w paragrafie 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28.01.2014 N 1 „W sprawie stosowania ustawodawstwa regulującego pracę kobiet, osoby z obowiązki rodzinne i nieletnich”, umowa o pracę na czas określony nie może zostać rozwiązana do końca ciąży … Stan ciąży potwierdza zaświadczenie lekarskie wydawane przez kobietę na wniosek pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące. Umowa o pracę na czas określony zostaje przedłużona do końca ciąży kobiety, bez względu na przyczynę zakończenia ciąży (poród, poronienie samoistne, aborcja z przyczyn medycznych itp.).
W przypadku narodzin dziecka zwolnienie kobiety w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony następuje w dniu zakończenia urlopu macierzyńskiego. W innych przypadkach kobietę można zwolnić w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o fakcie zakończenia ciąży.
Wyjątek od tej zasady stanowi część 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która pozwala kobiecie na zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas trwania obowiązków nieobecnego pracownika i nie jest możliwe, za pisemną zgodą kobiety, przeniesienie jej na inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno na wakujące stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety, jak i na wakujące stanowisko niższe lub gorzej płatna praca), którą może wykonywać kobieta, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany zaoferować jej wszystkie wakaty spełniające określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
W praktyce sądowej istnieją dwa punkty widzenia na ten temat.
Stanowisko 1. Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie w takiej sytuacji jest zgodne z prawem.
Sądy postępują w następujący sposób. Obowiązek przedłużenia umowy o pracę do końca ciąży powstaje na pracodawcy dopiero po otrzymaniu przez pracownika pisemnego wniosku o przedłużenie umowy o pracę oraz zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę.
Zwolnienie jest zgodne z prawem, jeżeli pracownik nie wystąpił do pracodawcy o przedłużenie umowy i nie przedłożył zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę.
Jako przykład podamy Wyrok Apelacyjny Sądu Okręgowego w Niżnym Nowogrodzie z dnia 20.06.2017 r. w sprawie N 33-5859/2017.
Wymagania pracownika: uznanie zwolnienia za nielegalne, przywrócenie go do pracy.
Okoliczności sprawy: z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony na okres od 10.11.2016 do 14.11.2016. Podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony była czasowa rozbudowa produkcji – PJSC „Trud”. Zgodnie z kolejnością działania gen. Dyrektor PJSC „Trud” z dnia 14.11.2016 N l / s Sh. N. V. zwolniony z pracy po wygaśnięciu umowy o pracę na podstawie ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Okres obowiązywania niniejszej umowy o pracę upłynął w okresie ciąży pracownic. Pracownica nie wystąpiła do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o przedłużenie umowy o pracę na czas określony, nie złożyła zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę. Zwolniony zgodnie z klauzulą 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Odwołanie jest zgodne z prawem. Żądania pracownika zostały odrzucone. Postanowienie sądu pierwszej instancji zostało utrzymane w mocy.
Pracownik nie dostarczył pracodawcy zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę i nie wystąpił do niego z pisemnym wnioskiem o przedłużenie umowy o pracę na czas określony. W tym przypadku część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia umowy do końca ciąży i porodu. Odwołanie na podstawie klauzuli 2, h. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest sprzeczny z wymogami ustawodawstwa.
Podobne wnioski zawiera wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 09.07.2015 r. w sprawie N 33-4048
Wymagania pracownicze: przywracanie w pracy.
Okoliczności sprawy: Umowa o pracę wygasła w okresie ciąży pracownic. Nie wystąpiła do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o przedłużenie umowy, nie złożyła zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę. Zwolniony zgodnie z klauzulą 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Odwołanie jest zgodne z prawem. Żądania pracownika zostały odrzucone. Postanowienie sądu pierwszej instancji zostało utrzymane w mocy.
Zgodnie z częścią 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w okresie ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego, przedłużyć okres umowa o pracę do końca ciąży. Ponieważ pracownik nie przedłożył tych dokumentów, pracodawca miał podstawy do zwolnienia jej na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Stanowisko 2. Jednocześnie istnieje orzeczenie sądu, który uznał zwolnienie w takiej sytuacji za niezgodne z prawem.
Stanowisko to opiera się na następujących podstawach. W rozumieniu h. 1, 2, art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nie zależy od woli pracodawcy, ale wiąże się z wygaśnięciem umowy, pracodawca musi w każdym przypadku przedłużyć stosunek pracy do zakończenie ciąży pracownika lub okres urlopu macierzyńskiego.
Kolegium sądowe bierze przy tym pod uwagę, że wykonanie przepisów art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest uzależnione od świadomości pracodawcy o zajściu w ciążę pracownic w chwili podjęcia decyzji o odrzucać.
Podajmy więc przykład dla tej pozycji.
Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Murmańsku z dnia 06.07.2017 r. w sprawie N 33-1652/2017.
Wymagania pracownicze: przywracanie w pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony. Jego okres ważności upłynął w okresie ciąży pracownic. Nie powiadomiła pracodawcy o swojej ciąży i nie dostarczyła mu potwierdzających dokumentów medycznych. Zwolniony zgodnie z klauzulą 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Odwołanie jest niezgodne z prawem.
Jednocześnie pracodawca nie został pozbawiony możliwości wezwania powoda do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę, co jest zgodne z postanowieniami części 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz wyjaśnieniami powiedział Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (paragraf 27), pod warunkiem, że stan ciąży zostanie potwierdzony zaświadczeniem lekarskim, wydanym przez kobietę na wniosek pracodawcy.
Jak wynika z materiałów sprawy, powódka nie ukrywała faktu ciąży, zarówno pozostali pracownicy, jak i jej bezpośredni przełożony mieli informacje o jej ciąży.
W związku z tym powódka mogła zasadnie przypuszczać, że pracodawca został poinformowany o jej ciąży.
Wymagania pracownika są spełnione.
Postanowienie sądu pierwszej instancji zostało utrzymane w mocy.
Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu wygaśnięcia umowy, pracodawca ma obowiązek przedłużyć je do końca ciąży pracownic. Zwolnienie w czasie ciąży po wygaśnięciu umowy o pracę jest nielegalne. Realizacja art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku nie zależy od świadomości pracodawcy o ciąży pracownika w momencie podjęcia decyzji o zwolnieniu.
