Prawo pracy zapewnia pracownikom ochronę socjalną w maksymalnym zakresie, gwarantując normalne warunki pracy i wypoczynku oraz godziwe zarobki. Dlatego najczęściej inicjatywa zwolnienia pochodzi od samego pracownika, ale zdarzają się sytuacje, w których można go zwolnić z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku, aby uniknąć sporów, należy ściśle przestrzegać procedury zwolnienia pracownika.
Przypadki masowych zwolnień pracowników
Wszystkie precedensy, w których pracodawca jest inicjatorem zwolnienia, zostały szczegółowo opisane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęstsze są przypadki masowych zwolnień pracowników z powodu likwidacji przedsiębiorstwa lub redukcji personelu. W pierwszym przypadku pracodawca ma obowiązek uprzedzić swoich pracowników o zbliżającym się zwolnieniu – dwa tygodnie przed tą datą. W przypadku redukcji personelu okres, o którym należy powiadomić pracownika, wydłuża się do 2 miesięcy. Pracownicy, z którymi podpisano umowę o pracę na czas określony, również zobowiązani są do zgłoszenia zwolnienia co najmniej 2 tygodnie przed tym wydarzeniem.
Za pisemną zgodą pracowników mogą zostać zwolnieni wcześniej niż w ustalonych terminach, ale w tym przypadku za każdy dzień roboczy, który nie zostanie przepracowany do końca terminu, będą musieli zapłacić odszkodowanie w wysokości ich średniej dziennej zyski. Przy redukcji personelu pracownicy mają również prawo do innych dodatkowych odszkodowań, w tym mogą otrzymać nie dwa, ale trzy miesięczne pensje w przypadku, gdy w ciągu trzech miesięcy nie będą mogli znaleźć innej odpowiedniej pracy za pośrednictwem terytorialnego urzędu pracy. W przypadku redukcji zatrudnienia pracownikom należy zaproponować inne dostępne wakaty, odpowiadające ich kwalifikacjom i wykształceniu. Tylko w przypadku, gdy takich wakatów nie ma lub pracownik odmówi, może zostać zwolniony.
Zwolnienie poszczególnych pracowników
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z własnej inicjatywy w przypadkach, gdy ten ostatni:
- nie odpowiada zajmowanemu stanowisku;
- wielokrotnie nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych;
- rażąco narusza ustalone przepisy pracy;
- stracił zaufanie lub popełnił czyn niemoralny.
Przed zwolnieniem pracodawca musi zaoferować pracownikowi, który nie odpowiada jego stanowisku, inne wolne miejsca pracy, które odpowiadałyby jego kwalifikacjom. Aby potwierdzić niezgodność, należy przeprowadzić certyfikację, zgodnie z wynikami, której sporządzono odpowiedni dokument. Przedsiębiorstwo musi zatwierdzić rozporządzenie w sprawie certyfikacji, jeśli go tam nie ma, specjalnie utworzona komisja poświadcza pracownika. Ponadto przy zatrudnianiu pracownik musi zapoznać się z opisem stanowiska pracy z podpisem, który określa wszystkie wymagania kwalifikacyjne na zajmowane stanowisko.
Gdy zwolnienie następuje z powodu naruszenia harmonogramu pracy i niewykonywania obowiązków pracowniczych, konieczne jest uzyskanie odpowiednich dokumentów - aktów itp. Potwierdzających to. Dodatkowo, gdy dzieje się to po raz pierwszy, pracownik otrzymuje naganę na podstawie notatki. Jeśli naruszenie zostanie powtórzone w ciągu jednego roku kalendarzowego od nagany, pracownik może zostać zwolniony. Należy również udokumentować przypadki utraty zaufania i czynów niemoralnych.
