Personel w Twojej organizacji jest pełny, wszyscy specjaliści są w terenie, a sprawy nie idą w górę. Przyjrzyj się bliżej managerowi HR: być może popełnił błędy w doborze specjalistów, a jego obowiązki w pracy są nieracjonalnie rozłożone. Innym możliwym powodem jest słaba motywacja do pracy.
Instrukcje
Krok 1
Materialna motywacja do pracy od dawna jest jedną z głównych. Oznacza to zarówno nagrodę za wskaźniki wysokiej wydajności, jak i karę (zmniejszenie wysokości premii, nałożenie grzywny za naruszenie dyscypliny itp.). Wychowanie za „rubel” jest bardzo skuteczne w wielu organizacjach, zwłaszcza tych, w których ścisłe przestrzeganie technologii i dyscypliny pracy gwarantuje pozytywny wynik. W takich przedsiębiorstwach kluczem do sukcesu jest umiejętnie zredagowane rozporządzenie w sprawie premiowania pracowników.
Motywacja materialna obejmuje również:
• dostępność pakietu socjalnego w organizacji;
• dodatkowe rodzaje zachęt (np. „za zdrowy styl życia”, inne);
• opłata za wynajem mieszkania lub zapewnienie bezpłatnych specjalistycznych mieszkań niektórym kategoriom pracowników.
Krok 2
Jednak używanie jako motywacji wyłącznie dóbr materialnych to zdecydowanie za mało. Co na przykład uniemożliwia pracownikowi bezwzględne przestrzeganie dyscypliny, wypełnianie obowiązków zgodnie z opisem stanowiska, pozostając całkowicie obojętnym na końcowy efekt pracy, brak inicjatywy?
Kompetentny program motywacji do pracy musi koniecznie obejmować:
• prawidłowe rozmieszczenie personelu (z uwzględnieniem charakteru, indywidualnych umiejętności specjalistów);
• skierowanie na zaawansowane kursy szkoleniowe dla obiecujących pracowników (z późniejszym awansem na szczeble pracy);
• szkolenie młodych pracowników (jeśli istnieje realna potrzeba takich specjalistów);
• rozwój i szkolenie efektywnej rezerwy kadrowej.
Podejdź do tych kwestii nieformalnie. Nie trzeba wysyłać na studia pracownika, który jakoś radzi sobie nawet ze swoimi obowiązkami. Często robi się to tylko po to, aby wydać pieniądze przeznaczone przez kierownictwo na te cele (aby zrealizować plan). Tak samo nie ma konieczności zaliczania do rezerwy tych pracowników, którzy spełniają kryteria formalne (wykształcenie, wiek, stanowisko itp.), ale de facto nie mogą wykonywać pracy menedżera ze względu na swoje cechy biznesowe. Przecież na szkolenie rezerwy przeznacza się zwykle spore środki.
Krok 3
Ostatnim, bardzo ważnym punktem jest rozgłos. Na wyniki pracy zespołu należy zwrócić uwagę każdego pracownika. Jeśli w wyniku inicjatywy pojedynczego pracownika, brygady, zmiany, uzyskuje się dodatkowy zysk, każdy powinien o tym wiedzieć.
Dziś nie wystarczy zorganizowanie walnego zgromadzenia opartego na wynikach pracy przez kwartał czy rok. W tym celu użyj dowolnych pomocy wizualnych - ulotek na tablicy ogłoszeń z kolorowymi diagramami, wideokonferencji (dla dużych firm), intranetów, wydarzeń firmowych i innych.
Wszystko to sprawi, że zespół stanie się społecznością ludzi o podobnych poglądach i nikt nie będzie musiał być zmuszany do pracy.
