Nawet na wieloetapowych rozmowach niełatwo jest ocenić poziom potencjalnego pracownika: po pierwsze kierownik personalny nie zawsze jest kompetentny w obszarze, w którym powstał wakat, a po drugie solidna wiedza teoretyczna nie zawsze jest wskaźnikiem przyszłej udanej pracy. Poszukując pracowników, należy przestrzegać kilku wskazówek, które pomogą zmniejszyć ryzyko zatrudnienia niekompetentnego pracownika..
Instrukcje
Krok 1
Menedżerowie HR, zwłaszcza w małych firmach, mają do czynienia z zatrudnianiem pracowników ze wszystkich dziedzin - od prawa po IT. Oczywiście najbardziej wykwalifikowanemu menedżerowi czasem trudno jest zobaczyć i ocenić poziom pracownika. Dlatego warto pozyskać pracowników firmy dobrze zorientowanych w dziedzinie, w której wakat się otworzył, na rozmowy z wąskimi specjalistami. Z reguły pracownicy ci nie muszą być zawsze obecni na rozmowach kwalifikacyjnych, ale powinni przychodzić na co najmniej 5-10 minut, aby zadać kandydatowi pytania dotyczące ich specjalizacji.
Krok 2
Jeśli z tego czy innego powodu nie można pozyskać pracownika dobrze zorientowanego w dziedzinie, w której wakat jest otwarty na rozmowę kwalifikacyjną, warto zaproponować kandydatowi wykonanie testów w specjalności. Potrafi je wykonać zarówno na miejscu, jak i w domu – w zależności od ich złożoności. Takie testy mogą być później przeglądane przez innych pracowników lub kierownictwo.
Krok 3
Wysoki poziom wiedzy teoretycznej w Twojej dziedzinie jest bardzo ważny, ale nie zawsze oznacza to, że pracownik będzie z powodzeniem pracował w Twojej firmie. Przyczyn tego jest wiele: brak odpowiedniego doświadczenia zawodowego i nieumiejętność zastosowania wiedzy w praktyce, brak cech charakteru niezbędnych do wykonywania określonej pracy (np. brak dbałości o księgowego), wreszcie nieumiejętność pracy w zespół. Jeśli pierwszy z powyższych (brak doświadczenia) jest łatwy do zauważenia, to testy psychologiczne, gry biznesowe, rekomendacje z poprzednich prac pomogą ujawnić wszystko inne. Oczywiście nie każda firma jest w stanie zorganizować wieloetapowe rozmowy z kandydatami, w tym testowanie, rozwiązywanie spraw biznesowych itp. Jednak menedżer HR powinien zawsze mieć „awaryjne” metody oceny, które można zastosować w przypadku wątpliwości. Na przykład, jeśli wybrałeś trzech kandydatów, ale nie możesz zdecydować, który z nich jest bardziej odpowiedni dla cech osobistych, przeprowadź z nimi ogólną rozmowę i zobacz, jak wchodzą ze sobą w interakcje.
Krok 4
Niektóre firmy przeprowadzają stresujące rozmowy kwalifikacyjne, aby ocenić poziom osób poszukujących pracy. Ta metoda jest kontrowersyjna i może nawet odstraszyć niektóre bardzo skuteczne osoby poszukujące pracy z firmy, ale przy zatrudnianiu do pewnych rodzajów pracy (menedżer sprzedaży, kierownik call center itp.) stresująca rozmowa może być bardzo przydatna, ponieważ natychmiast pokazać, jak kandydat będzie mógł się wykazać, zastosować swoją wiedzę i umiejętności w niestandardowej sytuacji. Istnieje wiele sposobów na przeprowadzenie stresujących rozmów, których wybór zależy od indywidualnego menedżera HR. Może to być przeprowadzenie wywiadu w nieodpowiednim miejscu (na klatce schodowej, w recepcji), okazywanie nieprzychylności wnioskodawcy itp.
