Konflikty między pracownikiem a pracodawcą są dość powszechne. Praktyka pokazuje, że znaczna część sporu wynika z niezrozumienia przez obie strony treści czynności produkcyjnych i obowiązków pracowniczych. Aby rozwiązać te problemy, opracowywane są opisy stanowisk, które jasno określają charakter i zakres pracy danego pracownika. Ale co, jeśli brakuje opisu stanowiska lub jest on nieaktualny?
Niezbędny
- - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
- - lokalne przepisy przedsiębiorstwa (organizacji).
Instrukcje
Krok 1
Należy pamiętać, że przy rejestracji pracownika do pracy obowiązki związane z określonym stanowiskiem lub funkcją związaną z pracą są zapisane w indywidualnej umowie o pracę. Ogólne obowiązki pracownicze znajdują również odzwierciedlenie w części 2 art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokumentami tymi należy kierować się przede wszystkim, jeśli z jakiegoś powodu nie ma opisu stanowiska.
Krok 2
Zwróć uwagę na lokalne przepisy, które zwykle ma pracodawca. Są to różne regulaminy, instrukcje wewnętrzne, regulaminy. Pracodawca ma obowiązek przedstawić treść takich dokumentów każdemu pracownikowi organizacji za podpisem.
Krok 3
Stosując lokalne akty w sytuacjach spornych, należy pamiętać, że powinny one leżeć w kompetencjach pracodawcy i nie mogą być sprzeczne z prawem pracy lub innymi przepisami. W przeciwnym razie wymagania wobec pracownika mogą zostać uznane za niezgodne z prawem i zakwestionowane zgodnie z ustaloną procedurą.
Krok 4
Należy również pamiętać, że w toku działalności pracodawca często staje przed koniecznością zmiany regulaminu przedsiębiorstwa. Mogą dotyczyć wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników i ich praktycznego doświadczenia, zwłaszcza jeśli chodzi o podnoszenie poziomu i złożoności funkcji w modernizacji produkcji. Wprowadzenie takich zmian nie powinno naruszać praw przysługujących pracownikowi, który już zajmuje określone stanowisko.
Krok 5
W każdym razie, jeśli okaże się, że brakuje opisu stanowiska dla określonej funkcji lub jest on nieaktualny, podejmij działania, aby zaradzić tej sytuacji. Ten rodzaj aktu normatywnego, choć nie jest wprost przewidziany w Kodeksie pracy, jest pożądany w przedsiębiorstwie lub organizacji o dowolnej formie własności. Jasno i kompetentnie sporządzona instrukcja pozwoli zapobiec możliwości przeniesienia sporów pracowniczych na płaszczyznę orzeczeń sądowych, które są niepożądane dla obu stron.
