Pracodawca może słusznie zastosować sankcje dyscyplinarne wobec pracownika, jeśli nie wypełnia on swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych. Powinny motywować pracownika do pełnienia funkcji zawodowych. Pracownik musi pamiętać, że w przyszłości nie powinien popełniać więcej wykroczeń, w przeciwnym razie grozi mu zwolnienie.
Co to jest nagana
Nagana jest jednym z rodzajów postępowania dyscyplinarnego, jakie stosuje się w dziedzinie prawa pracy. Po otrzymaniu nagany pracownik jest zobowiązany do złożenia raportu o swoich nielegalnych działaniach i poniesienia kary zgodnie z normami prawnymi.
Wykroczenie dyscyplinarne to niewykonanie przez pracownika jego bezpośrednich obowiązków pracowniczych lub nienależyte wykonanie. Nagana jest stosowana przez pracodawcę w szczególnych przypadkach. Najsurowszym środkiem, jaki może wybrać pracodawca, jest zwolnienie. Na przykład za nieobecność.
Z reguły wobec pracowników stosuje się często tylko dwa rodzaje postępowania dyscyplinarnego: naganę i zwolnienie. Decyzja należy do pracodawcy. Chociaż zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy (Kodeks pracy), musi uwzględniać następujące czynniki:
- stopień winy pracownika;
- wielkość szkody;
- panujące okoliczności, które doprowadziły do popełnienia przestępstwa;
- cechy osobowe pracownika.
Ustawodawca przewiduje zwolnienie jako najsurowszą karę wymierzoną pracownikowi.
Nagana powinna motywować pracownika do prawidłowego wykonywania obowiązków służbowych, a pamiętając o groźbie zwolnienia, nie powinien w przyszłości popełniać kolejnych wykroczeń.
Nagana jest karą niematerialną. Dla winnego pracownika nałożenie nagany niesie ze sobą szczególnie istotne konsekwencje:
- zgodnie z art. 151 kp pracownik przez cały okres nagany nie może liczyć na różne zachęty;
- nagana jest uważana za podstawę do pozbawienia pracownika premii i wypłat motywacyjnych;
- obecność nagany od pracownika wpływa na ustalenie poziomu kwalifikacji;
- zgodnie z klauzulą 3 art. 40 kp nagana może stać się realnym powodem zwolnienia pracownika.
Co to jest uwaga
Ostrzeżenie to rodzaj postępowania dyscyplinarnego. Jego pracodawca może wystąpić do pracownika o niewypełnienie funkcji pracowniczych. Pracownik może popełnić wykroczenie umyślnie lub przez zaniedbanie. Typowym przykładem jest spóźnienie się do pracy.
Zawiadomienie do winnego składa się w odpowiednim terminie: w ciągu sześciu miesięcy od daty popełnienia przestępstwa, w ciągu miesiąca od dnia ujawnienia faktu naruszenia.
Pracownik nie może być ukarany za niewykonywanie swoich funkcji służbowych, jeżeli nie został prawnie zarejestrowany na to stanowisko.
Jeśli pracownik w ciągu roku wielokrotnie otrzymywał działania dyscyplinarne, pracodawca może go słusznie zwolnić.
Czym różni się nagana od uwagi
Nie ma charakterystycznych różnic między naganą a uwagą.
W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy) kary są ułożone w następującej kolejności: uwaga, nagana, zwolnienie. Pozwala to sądzić, że kara dyscyplinarna jest najbardziej „łagodna”, a zwolnienie najsurowsze, co przewiduje prawo dla stosunków pracy.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie mówi nic o różnicy między uwagą a naganą.
Te dwa rodzaje postępowania dyscyplinarnego mają te same warunki, procedury składania wniosków i konsekwencje dla obu stron prawa pracy.
W ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik może zostać zwolniony za powtarzające się niewykonywanie swoich funkcji pracowniczych bez uzasadnionego powodu i nie ma znaczenia, jaki rodzaj kary, nagany lub nagany został wobec niego zastosowany wcześniej.
