Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa rodzaje umów o praktykę: z pracownikiem będącym członkiem personelu organizacji, z którym po ukończeniu szkolenia planowane jest zawarcie umowy o pracę (poszukiwanie pracy). Jednocześnie szkolenie można przeprowadzić zarówno na podstawie przedsiębiorstwa, jak i wysyłając pracowników do wyspecjalizowanych instytucji edukacyjnych.
Jednak w praktyce istnieje również trzeci rodzaj umowy studenckiej: umowa trójstronna między przedsiębiorstwem, uczelnią i docelowym studentem. Zasadnicza różnica pomiędzy ostatnim typem umowy o praktykę a dwoma pierwszymi polega na tym, że uczeń docelowy nie podlega wewnętrznym regulaminom pracy przedsiębiorstwa, nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia od organizacji w okresie odbywania praktyki (poza stypendium, jeżeli przewiduje to umowa), w żaden sposób, nawet w formie praktyki przemysłowej, nie uczestniczy w głównej działalności przedsiębiorstwa. Praktyka sądowa podąża tą ścieżką: umowy o praktyki z pracownikami i osobami poszukującymi pracy podlegają normom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (oznacza to, że przedawnienie na wniesienie roszczenia do sądu wynosi 1 rok, a spory wynikające z takich umów są podlega jurysdykcji sądów rejonowych, niezależnie od wysokości roszczenia). Trójstronna umowa o szkolenie ma charakter cywilny, to znaczy przy rozstrzyganiu sporów z takich umów sądy kierują się Kodeksem Cywilnym Federacji Rosyjskiej (tutaj zwykły termin przedawnienia wynosi 3 lata, a jurysdykcja zależy od wielkości roszczeń: do 50 tysięcy rubli - sądy grodzkie, ponad 50 tr - powiat).
Często osoby odbywające szkolenie na koszt pracodawcy (lub przyszłego pracodawcy) naruszają warunek umowy o staż o konieczności pracy w organizacji przez określony czas po ukończeniu studiów lub przechodzą szkolenie w złej wierze i zostają wydalone przed zakończeniem stażu.
Treść pozwu w dużej mierze zależy od treści umowy studenckiej. Na przykład, jeśli umowa mówi, że w przypadku zwolnienia przed terminem przewidzianym w umowie, pracownik zwróci pracodawcy wszystkie wydatki na jego szkolenie, wówczas roszczenie powinno wskazywać na wymóg zwrotu: kosztów szkolenia w szkole instytucji, stypendium wypłacane przez pracodawcę, koszty utrzymania, koszty podróży itp.
Jeśli w umowie nie ma takiego warunku, wszystko wydane jest zwracane proporcjonalnie do przepracowanego czasu, jak wskazano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie znaczenie mają tu również powody zwolnienia, na przykład, jeśli pracownik zostaje zwolniony z powodu zwolnień, nie jest wskazane domaganie się od niego środków wydanych na jego szkolenie. Jeżeli student został wydalony z powodu niepowodzenia w nauce, zwrotowi podlegają tylko te wydatki, które pracodawca faktycznie w tym czasie zdołał ponieść.
Na poparcie pozwu należy złożyć do sądu następujące dokumenty: umowę o praktykę, nakaz wydalenia lub nakaz rozwiązania umowy o pracę, zaświadczenie o kosztach szkolenia, listy płac o naliczaniu stypendium, jeżeli został opłacony itp.
