Obecne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, w szczególności Kodeks pracy, klasyfikuje pobór pracownika do wojska jako podstawę zwolnienia niezależną od woli stron. Tak więc pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika, ale musi to odpowiednio zorganizować. Istnieje również możliwość pozostawienia na własny koszt na cały okres świadczenia usługi za obopólną zgodą stron. Ale opcja ze zwolnieniem jest uważana za optymalną dla pracodawcy.
Niezbędny
- - wezwanie wystawione pracownikowi;
- - nakaz zwolnienia;
- - książeczka pracy pracownika;
- - jego osobista karta;
- - foka;
- - pióro wieczne.
Instrukcje
Krok 1
Poproś pracownika o napisanie listu z prośbą o zwolnienie go w związku z poborem. Możesz użyć sformułowania: „z powodu okoliczności niezależnych od stron (w związku z poborem do sił zbrojnych).”.
Krok 2
Weź kopię otrzymanego przez pracownika wezwania do stawienia się na stanowisku rekrutacyjnym i dołącz ją do wniosku. Jest to opcjonalne: wystarczy oświadczenie pracownika. Ale jeśli jest taka możliwość, lepiej z niej skorzystać.
Krok 3
Poproś pracownika o podpisanie nakazu zwolnienia, że zna ten dokument.
Krok 4
Przygotuj nakaz zwolnienia pracownika z przyczyn niezależnych od stron. Zobacz tam art. 83 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Krok 5
Zanotuj zwolnienie z powodu okoliczności niezależnych od stron w osobistej karcie pracownika. Nie ma potrzeby umieszczania w tym dokumencie adnotacji o jego wykreśleniu z rejestracji wojskowej.
Krok 6
Zanotuj zwolnienie w książce pracy pracownika. Optymalne sformułowanie: „Umowa o pracę została rozwiązana w związku z poborem pracownika do służby wojskowej, art. 83 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.
Krok 7
Oblicz kwotę, jaką pracownik powinien otrzymać w dniu zwolnienia. Oprócz wynagrodzenia za ostatni miesiąc, musi otrzymać rekompensatę za niewykorzystane urlopy i odprawę - jego średnie zarobki za dwa tygodnie, które są obliczane na podstawie tego, ile faktycznie przepracował w ciągu 12 miesięcy przed zwolnieniem i jakie były jego kwoty należny za to. Jeśli pracownik wyszedł za burtę na urlopie (to znaczy przepracował mniej niż rok, ale wykorzystał cały roczny urlop), koszt dodatkowych dni odpoczynku nie może być odliczony od należnych mu płatności.
