Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje stosunek pracy między pracodawcą a pracownikami, przewiduje trzy rodzaje postępowania dyscyplinarnego: naganę, naganę i zwolnienie (art. 192). Wszystkie z nich wynikają z naruszenia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy lub umowy o pracę. Kolejność ich stosowania jest praktycznie taka sama, a rodzaj odzyskania uzależniony jest od stopnia winy.
Instrukcje
Krok 1
Wszelkie wykroczenia wymagające działań dyscyplinarnych muszą być wstępnie udokumentowane. Może to być notatka napisana przez bezpośredniego przełożonego pracownika skierowana do kierownika przedsiębiorstwa lub akt. Ustawa jest sporządzana na przykład w przypadku nieobecności pracownika w miejscu pracy lub odmowy wykonywania jego bezpośrednich obowiązków pracowniczych. Jeśli doszło do szkody, naruszenia etyki biznesowej, tajemnic handlowych lub przemysłowych, decyzja specjalnie powołanej komisji, która przeprowadzi oficjalne dochodzenie, służy jako dowód z dokumentów dotyczących wykroczenia.
Krok 2
Dokumenty te mogą być sporządzane zarówno indywidualnie, jak i zbiorczo. Na przykład, jeśli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy, najpierw sporządza się notatkę, a następnie sporządza się akt, który podpisuje co najmniej trzech świadków naruszenia. Kodeks pracy nie nakłada na kierownictwo przedsiębiorstwa obowiązku zapoznania pracownika z tymi dokumentami.
Krok 3
Pracownik musi przedstawić notę wyjaśniającą, w której podano przyczyny, które doprowadziły do naruszenia. Ma możliwość na piśmie w arbitralny sposób opowiedzieć o istnieniu ważnych powodów, które mogą stać się usprawiedliwieniem jego niewłaściwego postępowania. Jeśli chce to zrobić, nie jest wymagana pisemna prośba o wyjaśnienie. W przeciwnym razie należy go sporządzić i przekazać pracownikowi za podpisem. Fakt odmowy powinien być potwierdzony ustawą.
Krok 4
Pracownik musi dostarczyć notę wyjaśniającą nie później niż dwa dni po dniu, w którym zażądano jej dostarczenia. Jeśli tak się nie stanie, sporządzany jest odpowiedni akt. Wraz z dokumentem potwierdzającym żądanie wyjaśnień, czyn ten stanowi podstawę do wymierzenia kary dyscyplinarnej nawet bez wzmianki o zaistniałym zdarzeniu.
Krok 5
Terminowe złożenie zawiadomienia zależy od tego, jak przekonujące okażą się przyczyny niewypełniania przez pracownika obowiązków lub naruszenia przez niego dyscypliny pracy. Jeśli wyjaśnienie zadowoli pracodawcę, nie zostaną podjęte żadne działania dyscyplinarne. W przeciwnym razie pracodawca określa w drodze postanowienia rodzaj nałożonej sankcji dyscyplinarnej, której mogą towarzyszyć kary lub roszczenia odszkodowawcze.
