Jednym z najważniejszych działów strukturalnych każdego przedsiębiorstwa jest dział personalny. Jeżeli przyjmiemy, że jej sukces komercyjny zależy od kwalifikacji i profesjonalizmu pracowników firmy, to dobór kadry o takich cechach jest zadaniem pracowników tego działu. Powinien jednak spełniać także wiele innych funkcji.
Instrukcje
Krok 1
Zastanów się, jakie główne funkcje będzie wykonywał dział. Oczywiście oprócz operacyjnej i tradycyjnej pracy kadrowej dla każdego przedsiębiorstwa, dział powinien być zaangażowany w długofalowe planowanie i rozwój zawodowy personelu. W jego kompetencjach leżą również kwestie płac, programów socjalnych i stosunków pracy. Ale współczesne wymagania dotyczące funkcjonalności działu personalnego obejmują kwestie motywacji pracowników, opracowanie mechanizmu stymulującego ich pracę, a nawet zadanie utrzymania korzystnego klimatu w zespole.
Krok 2
Określ wielkość działu na podstawie kondycji finansowej firmy, całkowitej liczby pracowników, obecności spółek zależnych i liczby działów strukturalnych. W małym przedsiębiorstwie wszystkie powyższe funkcje może pełnić jedna osoba, pod warunkiem, że nie musi ona zajmować się pracą biurową i zarządzaniem personelem. Jeśli weźmiemy pod uwagę rosyjskie realia, to średnio jeden pracownik działu personalnego stanowi 100-500 osób personelu firmy. W przypadku przedsiębiorstwa liczącego 250 osób wystarczy dział personalny składający się z szefa i dwóch kierowników. Jeden z nich zajmie się bezpośrednio doborem personelu i jego szkoleniem, drugi będzie prowadził prace kadrowe i sporządzał dokumentację. Funkcją szefa będzie zapewnienie ogólnego przywództwa.
Krok 3
Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, a liczba personelu w dziale personalnym przekracza 3 osoby, należy powierzyć podział obowiązków między nimi i tworzenie grup roboczych kierownikowi działu. Nazwy sektorów i grup powinny odzwierciedlać główne zadania, które mają rozwiązać. Lista takich zadań dla każdego przedsiębiorstwa może być inna. Do tradycyjnych należą np.: zatrudnianie i zwalnianie pracowników, planowanie miejsc pracy, prowadzenie szkoleń i imprez, kwestie społeczne, obsługa prawna stosunków pracy.
Krok 4
Określ obszar odpowiedzialności i autorytetu działu HR. Największe sukcesy w produkcji okazały się być modelem, w którym pracownicy działu doradzają kierownikom liniowym pracującym bezpośrednio z personelem w kwestiach pojawiających się w trakcie pracy.
